İş ilişkisinin temelini oluşturan iş sözleşmeleri, çalışma hayatının hukuki çerçevesini çizer. Hekimler ve sağlık çalışanları için de büyük önem taşıyan bu sözleşmeler, temel olarak “belirli süreli” ve “belirsiz süreli” olmak üzere iki ana türe ayrılır. Her iki sözleşme türünün de kendine özgü hukuki sonuçları, hakları ve sorumlulukları bulunmaktadır. Bu yazıda, bu iki sözleşme türü arasındaki temel farkları, hem işçi hem de işveren perspektifinden, anlaşılır bir dille ele alacağız.
Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
İş hukukunda asıl olan, iş ilişkisinin sürekli olmasıdır. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinin başlangıç tarihi belli olup bitiş tarihi net olarak belirtilmemişse, bu sözleşme “belirsiz süreli” olarak kabul edilir. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak kurulmadığı hallerde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Günlük hayatta ve sağlık sektöründeki istihdamın büyük bir çoğunluğu bu sözleşme türü ile gerçekleşir. Bu sözleşme türü, işçiye daha fazla iş güvencesi sağlamayı hedefler.
Belirli Süreli İş Sözleşmesi Nedir?
Belirli süreli iş sözleşmesi ise istisnai bir nitelik taşır ve ancak kanunda sayılan objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 11. maddesine göre, belirli süreli bir işin varlığı, belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif şartlara bağlı olarak yazılı şekilde yapılan sözleşmeler belirli süreli iş sözleşmesidir. Örneğin, doğum iznine ayrılan bir hekimin yerine geçici olarak bir başka hekimin istihdam edilmesi veya belirli bir sağlık projesinin tamamlanması süresince personel çalıştırılması gibi durumlar bu sözleşme türüne örnektir.
Temel Farklar Nelerdir?
Bu iki sözleşme türü arasındaki en temel farklar, sözleşmenin sona erme şekli, iş güvencesi hükümleri ve buna bağlı olarak kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklar noktasında ortaya çıkmaktadır.
1. Sözleşmenin Sona Ermesi ve Fesih
Belirsiz Süreli Sözleşmelerde: Taraflardan biri (işçi veya işveren), sözleşmeyi sona erdirmek istediğinde, kanunda belirtilen bildirim (ihbar) sürelerine uymak zorundadır. Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olabilir. Fesih, ancak haklı veya geçerli bir nedene dayanmalıdır.
Belirli Süreli Sözleşmelerde: Sözleşme, kararlaştırılan sürenin bitimiyle kendiliğinden sona erer. Bu durumda tarafların ayrıca bir fesih bildiriminde bulunmasına veya ihbar tazminatı ödemesine gerek yoktur. Ancak, sözleşme süresinden önce taraflardan biri tarafından haksız olarak feshedilirse, çeşitli tazminat sorumlulukları doğabilir.
2. İş Güvencesi ve İşe İade Davası
Belirsiz Süreli Sözleşmelerde: Belirli şartları (işyerinde en az 30 işçi çalışması ve işçinin en az 6 ay kıdemi olması gibi) taşıyan işçiler, iş güvencesi hükümlerinden yararlanır. İşveren, işçinin sözleşmesini feshederken geçerli bir sebep göstermek zorundadır. Aksi takdirde işçi, işe iade davası açma hakkına sahip olur.
Belirli Süreli Sözleşmelerde: Bu sözleşme türü ile çalışanlar, kural olarak iş güvencesi hükümlerinden ve dolayısıyla işe iade davası açma hakkından yararlanamazlar. Çünkü sözleşme, sürenin sonunda kendiliğinden sona ermektedir.
3. Kıdem ve İhbar Tazminatı
İhbar Tazminatı: Yukarıda da belirtildiği gibi, ihbar tazminatı yükümlülüğü yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinin usulüne uygun olmayan feshinde söz konusu olur. Belirli süreli sözleşmelerde süre sonunda ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Kıdem Tazminatı: Kıdem tazminatı, en az bir yıllık çalışması olan işçinin, kanunda belirtilen nedenlerle iş sözleşmesinin sona ermesi halinde hak kazandığı bir tazminattır. Belirsiz süreli sözleşmeyle çalışan bir işçi, şartları taşıması halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Belirli süreli iş sözleşmesinin sürenin sonunda kendiliğinden sona ermesi durumunda, Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre kural olarak kıdem tazminatı hakkı doğmaz. Ancak, sözleşmenin işveren tarafından haksız olarak süresinden önce feshedilmesi veya Yargıtay tarafından işveren feshi olarak yorumlanan bazı yenilememe durumlarında işçi kıdem tazminatına hak kazanabilir.
4. Zincirleme Sözleşmeler ve Sonuçları
İş Kanunu, işçinin haklarını korumak amacıyla belirli süreli sözleşmelerin kötüye kullanılmasını engellemek istemiştir. Bu nedenle, esaslı bir neden olmaksızın birden fazla üst üste (zincirleme) belirli süreli iş sözleşmesi yapılması durumunda, bu sözleşme başından itibaren “belirsiz süreli” kabul edilir. Yargıtay’ın yerleşik içtihatları da bu yöndedir. Bu durumda işçi, belirsiz süreli sözleşmelere tanınan tüm haklardan yararlanabilir hale gelir.
Anahtar Kelime : sağlıkhukuku
