İş hayatında hem işverenlerin hem de çalışanların en çok merak ettiği konulardan biri, performans düşüklüğü nedeniyle iş sözleşmesinin sonlandırılmasıdır. Özellikle sağlık sektöründe, doğrudan insan hayatıyla ilgili görevler yürüten hekimler ve sağlık çalışanları için performans, kritik bir öneme sahiptir. Peki, bir çalışanın performansının düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılması hukuken hangi şartlara bağlıdır? Bu süreçte işverenin ve çalışanın hak ve yükümlülükleri nelerdir?
Performans Düşüklüğü Nedir ve Nasıl Değerlendirilmelidir?
Performans düşüklüğü, bir çalışanın, benzer işi yapan diğer çalışanlara göre gözle görülür şekilde daha az verimli olması, işe beklenen özeni göstermemesi veya yetkinliklerinin görev tanımının gerekliliklerini karşılamada yetersiz kalması olarak tanımlanabilir. Ancak bu durumun hukuki bir fesih nedeni sayılabilmesi için sübjektif kanılara değil, objektif ve somut verilere dayanması zorunludur. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarında da vurgulandığı üzere, işverenin geçerli bir fesih yapabilmesi için önceden belirlenmiş, ölçülebilir ve adil bir performans değerlendirme sistemine sahip olması gerekir.
Objektif Değerlendirmenin Temel Kriterleri
Yargıtay kararlarına göre, hukuken geçerli bir performans değerlendirmesi için şu unsurlar aranmaktadır:
- Önceden Belirlenmiş Kriterler: Performans kriterleri önceden belirlenmeli ve çalışana tebliğ edilmelidir. Çalışan, hangi standartlara göre değerlendirileceğini bilmelidir.
- Objektiflik ve Somutluk: Değerlendirme; varsayımlara, kişisel görüşlere değil, somut verilere (örn: tamamlanan iş sayısı, hata oranları, hedeflere ulaşma düzeyi) dayanmalıdır.
- Eşitlik İlkesi: Aynı pozisyondaki tüm çalışanlar için benzer performans kriterleri uygulanmalıdır.
- Gerçekçi ve Makul Hedefler: Çalışandan beklenen performans hedefleri, ulaşılabilir ve makul olmalıdır.
- Süreklilik: Performans düşüklüğünün anlık veya geçici bir durum olmaması, belirli bir süre boyunca devamlılık göstermesi gerekir.
Performans Düşüklüğü Nedeniyle Fesih Süreci Nasıl İşler?
İşverenin, bir çalışanın iş sözleşmesini performans yetersizliği nedeniyle sonlandırması, 4857 sayılı İş Kanunu’nda “geçerli nedenle fesih” kapsamında değerlendirilir. Bu, haklı nedenle derhal fesihten farklıdır ve daha sıkı usul kurallarına tabidir. İşveren, bu süreçte belirli adımları izlemekle yükümlüdür.
1. Durum Tespiti ve Uyarı
İşveren, çalışanın performansında bir düşüş tespit ettiğinde, öncelikle bu durumun nedenlerini araştırmalı ve durumu çalışana bildirmelidir. Genellikle bu aşamada çalışana performansını düzeltmesi için bir uyarıda (ihtar) bulunulur.
2. Eğitim ve Destek Sağlanması
Yargıtay’ın benimsediği ilkelere göre, işverenin sadece düşük performansı tespit etmesi yeterli değildir. Aynı zamanda, çalışanın performansını artırmaya yönelik olarak kendisine eğitim verilmesi, iş koşullarının iyileştirilmesi gibi destekleyici adımlar atması beklenir. İşveren, bu yükümlülüğünü yerine getirdiğini ispatlamalıdır.
3. Savunma Hakkı Tanınması
Fesih sürecindeki en kritik adımlardan biri, çalışanın savunmasının alınmasıdır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca, işçinin verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesi feshedilmeden önce, hakkındaki iddialara karşı savunmasının alınması zorunludur. Savunması alınmadan yapılan bir fesih, diğer tüm şartlar oluşsa bile geçersiz kabul edilir. Bu süreçte çalışana, hakkındaki iddialar açıkça bildirilmeli ve savunmasını hazırlaması için makul bir süre tanınmalıdır.
4. Feshin Son Çare Olması İlkesi
İş hukukunda geçerli olan “feshin son çare olması” ilkesi, performans düşüklüğü nedeniyle yapılacak fesihlerde de geçerlidir. İşveren, uyarı, eğitim ve diğer iyileştirme çabalarına rağmen çalışanın performansında bir düzelme olmuyorsa ve çalışanı işyerinde başka bir uygun pozisyonda çalıştırma imkânı da yoksa son çare olarak fesih hakkını kullanabilir.
Fesih Sonrası Haklar
Performans düşüklüğü nedeniyle ve usulüne uygun olarak yapılan geçerli bir fesihte, çalışan iş güvencesi hükümlerinden yararlanıyorsa (işyerinde 30 veya daha fazla işçi çalışması ve en az 6 aylık kıdeme sahip olması gibi) işe iade davası açabilir. Feshin geçersizliğine karar verilirse, işveren işçiyi işe başlatmak veya mahkemenin belirlediği tazminatları ödemek durumunda kalabilir. Geçerli bir fesih durumunda ise, çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı gibi hakları saklıdır.
Anahtar Kelime : Aydınlatılmış Onam
