İhbar Süresi Nedir? İhbar Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

İhbar Süresi Nedir ve Hangi Durumlarda Uygulanır?

İş hukukunda hem işçiyi hem de işvereni koruyan önemli mekanizmalardan biri olan ihbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin sonlandırılmasından önce, fesih kararının karşı tarafa bildirilmesi gereken yasal zaman dilimini ifade eder. Bu uygulamanın temel amacı, taraflardan birinin sözleşmeyi aniden sona erdirmesi durumunda diğer tarafın yaşayabileceği mağduriyetleri en aza indirmektir. Örneğin, işten çıkarılan bir çalışanın yeni bir iş bulabilmesi için ona zaman tanınırken; işverenin de ayrılan personelin yerine yeni birini bulup işlerin aksamasını önlemesi hedeflenir. İhbar süresi, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ile düzenlenmiş olup, deneme süresi içindeki fesihlerde veya haklı nedenle derhal fesih durumlarında uygulanmaz.

Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre de ihbar süresi, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin temel bir unsuru olarak kabul edilir ve bu sürelere uymadan yapılan fesihler, hukuki sonuçlar doğurur. Unutulmamalıdır ki, ihbar süresi yükümlülüğü tek taraflı değildir; işveren işçiyi çıkarırken bu kurala uymak zorunda olduğu gibi, işçi de istifa ederken aynı kurallara tabidir.

Çalışma Süresine Göre İhbar Süreleri Ne Kadardır?

Kanun, ihbar sürelerini işçinin o işyerindeki çalışma süresine, yani kıdemine göre kademeli olarak belirlemiştir. Bu süreler asgari olup, iş veya toplu iş sözleşmeleri ile artırılabilir ancak azaltılamaz. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre uygulanması gereken asgari ihbar süreleri şöyledir:

• İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için: 2 hafta (14 gün)
• İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 4 hafta (28 gün)
• İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için: 6 hafta (42 gün)
• İşi 3 yıldan fazla sürmüş olan işçi için: 8 hafta (56 gün)

Bu sürelere uymayan taraf, karşı tarafa aşağıda detaylandırılan ihbar tazminatını ödemekle yükümlü hale gelir.

İhbar Tazminatı Nedir ve Nasıl Hesaplanır?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini, kanunda belirtilen bildirim sürelerine uymaksızın ve haklı bir neden olmaksızın fesheden tarafın, diğer tarafa ödemesi gereken bir tazminattır. Yani, işveren bildirim süresine uymadan işçiyi işten çıkarırsa işçiye; işçi de bu sürelere uymadan işten ayrılırsa (haklı bir nedeni yoksa) işverene ihbar tazminatı öder. İşveren dilerse, bu bildirim sürelerine ait ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sonlandırabilir. Bu peşin ödemeye uygulamada “ihbar tazminatı” denilmektedir.

İhbar Tazminatı Hesaplama Yöntemi

İhbar tazminatı hesaplaması, işçinin bildirim süresine tekabül eden ücretinin ödenmesi prensibine dayanır. Hesaplama yapılırken, işçinin aldığı son giydirilmiş brüt ücret dikkate alınır. Giydirilmiş brüt ücret; işçinin temel brüt maaşına ek olarak, kendisine düzenli olarak sağlanan para veya para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol, yemek, ikramiye, prim gibi) eklenmesiyle bulunur.

Hesaplama adımları genel olarak şu şekildedir:

1. Günlük Giydirilmiş Brüt Ücretin Bulunması: İşçinin son aldığı aylık giydirilmiş brüt ücret 30’a bölünerek günlük ücreti bulunur.
2. Toplam İhbar Süresi Ücretinin Hesaplanması: Bulunan günlük brüt ücret, kanunda belirtilen ve işçinin kıdemine karşılık gelen ihbar süresi gün sayısı (14, 28, 42 veya 56 gün) ile çarpılır.
3. Vergi Kesintileri: Bulunan brüt ihbar tazminatı tutarından Gelir Vergisi ve Damga Vergisi kesintileri yapılır. Kıdem tazminatından farklı olarak, ihbar tazminatından gelir vergisi kesilmektedir.

Örneğin, 2 yıl çalışmış bir işçinin ihbar süresi 6 hafta, yani 42 gündür. Bu işçinin giydirilmiş brüt ücreti üzerinden hesaplanan günlük ücreti ile 42 gün çarpılarak brüt ihbar tazminatı miktarına ulaşılır ve yasal kesintiler sonrası net tutar ödenir.

İhbar Süresinde İş Arama İzni

İşveren tarafından fesih bildiriminde bulunulması ve işçinin ihbar süresi boyunca çalıştırılması durumunda, işveren işçiye çalışma saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan yeni bir iş araması için izin vermek zorundadır. Bu izin süresi, günde iki saatten az olamaz. İşçi isterse bu izinleri birleştirerek toplu olarak da kullanabilir. Eğer işveren bu izni kullandırmaz veya eksik kullandırırsa, o süreye ilişkin ücreti işçiye yüzde yüz zamlı olarak ödemekle yükümlüdür.

“`

Anahtar Kelime : sağlık hukuku